打造“虎狼之师”团队是企业管理者梦寐以求之事，为此，企业常以目标认同、价值认同、文化认同等为理论原点，大力开展建团运动，贴标语、拉横幅、 办内刊和背记理念、呼喊口号、集中学习 等等方法一拥而上，大有一种“人民公社运动”的气氛和“跑步进入共产主义”的气势。此等方法好不好？好，但却只是“好看”。 

 诸企业运用此等建团方法，好一点的结果是：劳民伤财、劳力伤神过后，虽见效甚微，但也算是劳有所“得”。然，多数结果却是：明明想打造一支所向披靡的“狼群”，结果却建成了一窝乱哄哄的“猴群”；明明想打造一支攻无不克“军团”，结果却擀成了一坨捏拿费力的“面团”。

有同志或想：“你说错了，通过这些方法，我的下属已化为狼群”。其实，管理者怎么想、怎么看不重要，重要的是团队成员怎么想？怎么看？怎么做？ 营造环境、烘托氛围虽有潜移默化之效，但此效用并非取之不尽、用之不竭，员工一旦遇有劳得关系不成正比，管理者所倡导的一切必被不假思索地抛之脑后。目标认同、价值认同、文化认同等建团观念虽已被当下诸管理者接受，但若“付出不等于收获”，员工会认同此等东西吗？ 

想让员工认同企业目标、价值、文化并非不能，但需一前提：员工认同其得到的东西。只要员工认同其得到的东西，你想让他认同什么都能“有事好商量”。此如秦国百姓一样，除当皇帝外，想位列公卿、跻身侯爵、谋取富贵不是梦，只要在战场上攒够《军功爵制》规定的敌首即可 ；当士兵认同所得到利益后，便会变得极度嗜血，战斗力由此而生，整个秦国也因此而转换成国史上动力最强劲的战斗机器。 

综上所述，不难得一结论：目标认同、价值认同、文化认同只是利益认同的产物。员工若认同其利益所得，目标认同、价值认同、文化认同只是一个“桃李不言，下自成蹊”的简单问题，虎狼团队的形成也只是个水到渠成、瓜熟蒂落的必然结果。反之，员工若不认同其利益所得，管理者强调目标认同、价值认同、文化认同的努力只会是拔苗助长，结果必成“强按牛头不喝水，强按鸡头不啄米”。 

有人或问：如何使员工认同其所得利益？孟子曰：“得道多助，失道寡助”，世间大道为何？天道。天道又为何？酬勤。是以，欲使员工认同其所得，须遵从“天道酬勤”原则正确处理劳得关系，确保劳得均衡。

劳得关系包括劳关系、得关系，劳关系说到底是用人，包括“用何人、于何事”两问题；得关系则指分配，包括“如何分、分多少”两问题。简单提两条确保劳得均衡的基本原则：一是竞岗用人，二是为分争劳。“竞岗用人”关键在对“竞”的内容进行科学设计，彻底抛弃“知人善任”的用人习惯和“期满续用”的任职模式，力将所有人员置于“逆水行舟，不进则退”环境中，以此赋予企业“新陈代谢”功能；“为分争劳”关键在对“劳”进行价值量化，与人民公社“抢工分”类似，以此生成能者多劳、多劳多得的良好生态并激活企业自我优化功能，从而避免人浮于事和因“为劳争分”而引发的内耗、窝工、扯皮、推诿等问题。如此，即可造就“做别人的事，让别人无所事事；走别人的路，让别人走投无路；吃别人的饭，让别人小康无望”的态势，最终成就豺狼虎豹一样的团队。